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問題は、労働者の法的保護が必ずしも十分に図られていない点にある。
政策化した法においては、法全体のあるいはその一部の性格が変わり、規範構造が柔軟化する。
雇用関係法制の中心である労基法は、罰則や監督行政という実効性確保手段を備えているが、基本的に私法秩序に組み込まれる契約上の権利義務の体系である。
しかし、その後の立法では、行政指導の前提となる使用者の努力義務の規定、使用者の国に対する義務に関する規定、あるいは国の政策遂行のための根拠規定が氾濫している。
ただちに禁止規定にすることは難しいので、まず努力義務規定とし、行政指導等を通じてその法律の趣旨を浸透させていき、機が熟したところで禁止規定にするという、日本独特のやり方で、立法政策の機微の反映であると評価する者もいる。
しかし、そうしたやり方は、遵法精神を弱めたり、あるいは公権力による雇用関係へのパターナリスティックな介入となると警戒する論者もいる。
雇用関係法制のあり方についての議論を呼ぶ問題であり、再度論じたい。
4雇用関係法制にはどのような課題があるのか雇用関係法制は、雇用をめぐる状況の変化に対応して、常に自己革新を遂げていかなければならない。
労基法が制定された終戦直後と現在では、雇用環境は大きく変わっているし、労働者の意識なども大きく変わっている。
雇用関係法制は、労働市場にも関連する法制であるが、しかし、市場の論理をそのまま反映した法制ではない。
雇用関係法制により実現される法政策の目的は、何よりも憲法を頂点とした法体系の価値。
に適合的でなければならない。
こうした視点からの法規制の改革を検討してみることが、常に必要である。
こう考えると、雇用関係法制における規制の改革は、単純に規制を緩和・弾力化するだけでなく、規制のあり方を含めて検討し直し、場合によっては規制を強化することもありうる。
このような規制改革につながる現在の雇用関係法制の主要な課題として、次の諸点が指摘できる。
そのうちいくつかは従来からのものであり、他は新たなものである。
以下では、こうした課題に対応すべき雇用関係法制はどのようなものであるのか、少し詳しくみていきたい。
労働条件や職場環境はかなり改善されてきたが、「労働の世界の人間化」を指摘して規制強化に常に反対の論障が張られる。
時間外労働がこうした効果をもっていること、そしてそれはある程度やむをえないものであることは認めるとしても、何らかの対策をとることは可能である。
たとえば割増率を引き上げることはできる。
時間外労働の削減に目に見えた効果が出るためには、割増率は50%位にする必要があるといわれている。
また、今日では労働時間の弾力的な運用がかなり可能となっており、1日の最長労働時聞か1週あるいは1カ月の最長時間外労働を直接厳格に規制することも可能である。
労働時間規制については、さらに、EUで一般的となっている休息時間の導入や、時間外労働に対する代替休日の付与方式の可能性も検討すべきだろう。
年休については、法定日数の引き上げよりは完全取得に向けた計画的取得のための制度整備のほうが重要である。
現行の労基法は、一定の要件のもとで労働者に年休取得権を保障しているが、労働者がこの権利を行使しなければ2年間で消滅する。
年休のうち自由年休については、権利行使が労働者のイニシアチブに委ねられているが、そのことは、職場環境や労務管理によって年休取得が困難なために労働者が権利行使を自粛する場合には、まったく権利保障の意味がなくなることを意味している。
一方で、権利としての年休をすべて取得させなければならない、そのためにきちんとした人員配置をしておかなければならない、という意識が使用者の側に弱いことも事実である。
悪いことに、労基法39条は、こうした制度的整備を使用者に義務づけているものではない、といった解釈が一般的に行われている。
以上の問題の解決のためには、年度当初に年休の半分の取得について労働者の意向を聞き、計画化させることを使用者に義務づける、といった大胆な制度改革が必要である。
バブル経済崩壊以降の不況のなかで失業率は戦後最高水準を示しており、日本でも失業問題が深刻になっている。
1980年代には、ヨーロッパなどの対岸の火事とみなされていたが、どうもこちらの岸にまで飛び火してきたようである。
高年齢者の増加にともない、その雇用保障も重要な課題となっている。
高年齢者雇用安定法4条により、企業は1998年4月1日から定年年齢を60歳以上に定めることが義務づけられ、同法4条の2により、希望する労働者について65歳まで雇用するよう努めることが義務づけられている。
将来的には老齢年金支給開始年齢が65歳まで引き上げられることになるが、そうなるとさらに定年年齢を引き上げる必要が出てくる。
しかし、こうした措置への移行は、現実にはかなりの困難をともなうことが予想される。
労働省の計画では、定年後の高年齢者の雇用の場として、自営業・独立開業やシルバー人材センターでの任意就業、あるいは高年齢者に関する労働者派遣事業の特例の活用などが挙げられているが、いずれも問題をともなう。
自営は、青壮年でも難しし現実的な可能性が小さい。
シルバー人材センターは、たしかに生きがい就業につながる面をもっているが、労働条件のほかに労災保険、社会保険等での不利益がともなう。
労働者派遣も不安定な雇用である。
将来的には高年齢者でもフルタイムの正規職員として就労することを希望する者が増えてくると予想されるが、その実現可能性は高くない。
それとともに、現在でも50歳を過ぎた労働者について、役職定年制や労働条件の著しい不利益変更といった問題が発生しており、今後それがさらに大きな問題となっていくと考えられる。
こうした問題の根本的な解決にはワーク・シェアリングの発想が不可欠であろう。
日本ではまだあまり議論がされていないが、ヨーロッパのいくつかの国では、ワーク・シェアリングの発想のもとで、協約政策や雇用立法政策として、すでに週単位や生涯を通じての労働時間短縮が進められており、このことが参考となろう。
フランスでは、1998年に35時間制の法律が制定されている。
ワーク・シェアリングにいち早く取り組んだドイツの経験は、次のようなものである。
ドイツでは1970年代前半まで失業率は高くても2%位で、ほぼ完全雇用の状態にあった。
しかし、他のヨーロッパ諸国と閉じように、1973年の第1次石油ショックを契機として、高失業時代が始まり、それが今日まで続いている。
この問題への対応のしかたとして、とくに労働組合の側から提起されたのが、労働時間短縮によるワーク・シェアリングの実現である。
経済の高度成長がそれほど期待できないなかで、その職を多くの人たちで分かち合う。
ためには、1人あたりの労働時聞を短くする必要がある、というのがその基本的な考え方である。
このモデルについては、当然異論も出される。
すなわち、労働時間短縮は使用者のコスト増をもたらし、使用者はリストラを行ったり、工場を外国へ移転するようになるから、全体として雇用が増えるわけではないという。
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